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多层次传销公司奖金制度之模拟分析(2)

来源: 互联网 作者: 樊京刚反传销 发布时间:2017-03-01
三、案公司分析-兴田企业股份有限公司
  成立于1985年的昭金企业有限公司,在1990年9月改名为兴田企业股份有限公司,当时主要营业氧气健康器。并于1993年起在东南亚设立分公司进军国际市场。其经营原则为健康传销事业合法永续经营;组织文化为感恩、惜福,坚持做自己的主人;经营理念强调创造健康、美化生活、幸福人生;经营使命将健康、美丽与财富带入世界每一个家庭。销售的产品分成健康器材、养生食品、美容保养品、生活环保用品、辅宣品等五类。兴田公司的组织概况可分国际事业部及台湾公司,目前大陆及国际其它国家为两大主轴,国际版图至美、澳、加等国家。
  兴田公司的奖金制度是以「点数」计算,即所谓的「PV」值,透过「PV」去计算经销商可以领多少奖金,目前1PV相当于10元。
  (一)旧奖金制度(蔡雅琪,1999)
      旧奖金制度特色有组织业绩点数无限代累积、职级不滑动、超越可回归,总发放比例达63%。组织制度采四级三阶制「专员」、「主任」、「经理」、「总裁」,层级少而简单,设计让直销商容易了解与达成。
  专员:110点的购货点数。
  主任:组织业绩点数累计达990点。
  经理:组织业绩点数累计达5,000点,三条主任线,即可晋升经理。
  总裁:组织业绩点数累计达26,000点,三条经理线,即可晋升总裁。
  奖金的分配着重两大方向,鼓励销售与领导组织体系,另外公司为鼓励领导阶级的总裁,而规划四项福利:全国分红奖金(12%)、总裁购车奖金(1%)、海外旅游基金(1%)、飞龙俱乐部奖金(1%)。奖金内容分别叙述如下:
  零售奖金:直销商个人直接零售商品所获得之利润。
  职级 专 员 主 任 经 理 总 裁
  零售奖金% 20% 26% 35% 45%
  组织奖金:上下线不同职级直销商因零售奖金率不同,所产生的差额利润。
  职级 主任与下线之差额 经理与下线之差额 总裁与下线之差额
  专员 6% 15% 25%
  主任 9% 19%
  经理 10%
  辅导奖金:同职级之直销商,因个人零售奖金率相同,无组织利润奖金产生,为奖励培育下线有功所给予之奖金谓之。主任级直销商可自第一代主任获得3%之辅导奖金(此奖金由上线经理或总裁拨给);经理级直销商可自第一代经理获得2%之辅导奖金,自第二代经理获得2%之辅导奖金(此奖金由上线总裁拨给)。但主任级与经理级直销商欲领取辅导奖金,当月个人零售/个人小组点数分别须在30/150与30/250点以上。
  4.四大福利
  全国分红奖金:为了奖励总裁级直销商,发放全国有效业绩总额之12%,依总裁个人小组业绩加权比例而给予之奖金。其资格必须为合格总裁,且每月个人零售业绩点数达30点以上,及每月个人小组业绩点数达800点以上(或有五线以上总裁)。
  总裁个人当月应得之全国分红奖金=(总裁个人当月加权计算后之积分÷全国总裁当月加权计算后之总积分)×全国有效业绩总额×12%
  其中积分计算方式为(j+k)×加权积分
  j下线组织之经理、主任、专员所产生之个人小组业绩点数总和。
  k未达全国分红奖金领取资格之下线总裁个人小组业绩点数。
  职级 加权分数 组织业绩 合格总裁 1线总裁 2线总裁 3线总裁 4线总裁 5线总裁 6线总裁 7线总裁
  8线总裁 9线总裁 10线总裁
  15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
  第一代 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
  第二代 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
  第三代 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
  第四代 4 4 4 4 4 4 4 4 4
  第五代 3 3 3 3 3 3 3 3
  第六代 3 3 3 3 3 3 3
  第七代 2 2 2 2 2 2
  第八代 2 2 2 2 2
  第九代 1 1 1 1
  第十代 1 1 1
  第十一代 1 1
  第十二代 1
  (2)总裁购车奖金(1%):全国有效业绩总额之1%,计算方式与规定同全国分红奖金。
  (3)海外旅游基金(1%):全国有效业绩总额之1%,计算方式与规定同全国分红奖金。
  (4)飞龙俱乐部(1%):提拨全国有效业绩总额之1%,做为兴田飞龙俱乐部基金,以提升总裁级直销商之直销专业智能及发展组织体系。
  (5)其它福利有享有兴田飞龙俱乐部会员夫妻每人500万平安保险;金钻飞龙,个人小组滑动累计12个月业绩达100,000点、150,000点、200,000点者(不含国外业绩),分别享新台币十万元、三十万元与五十万元之金钻奖金,资格到达后,业绩点归零,重新计算;国内之联谊旅游;生日礼金。
  (二)新奖金制度
                      
 其奖金特色奖金比例最高达66%、组织业绩无限代累积不归零、职级不降、从经理级开始到晋升总裁的过程如有超越时,采超越回归制。晋升与计算奖金时除个人积分外,先要了解几种积分算法:
  小组积分:个人零售及不含同阶之组织业绩总和。
  组织积分:个人小组积分及含同阶之组织业绩总和。
  紧缩积分:个人小组积分及含不合格总裁个人小组积分之组织业绩总和。
  兴田公司职级为会员、专员、主任、经理与总裁(珍珠总裁、翡翠总裁、钻石总裁皇冠总裁)。其主要晋升条件如下:
  会员 1. 购买入会套装NT$1,500元者。
  专员 1. 组织积分累计达1,000分以上。 2. 立即晋升。
  主任 1. 从会员开始组织积分累计达5,000分以上。 2. 立即晋升。
  经理 1. 从会员开始组织积分累计达30,000分以上。 2. 培育二位直属主任。 3. 次月晋升。
  总裁 1. 从会员开始组织积分累计达120,000分以上。从经理开始9个月滑动组织积分。 2.
  培育二位直属经理。 3. 次月晋升。
  珍珠总裁 1. 培养1线至4线合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持1线以上合格总裁者,4.
  则职级永不5. 滑落。
  翡翠总裁 1. 培养5线至9线合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持5线以上合格总裁者,4.
  则职级永不5. 滑落。
  钻石总裁 1. 培养10线至14线合格总裁者。 2. 立即晋升 3. 连续二个月保持10线以上合格总裁者,4.
  则职级永不5. 滑落,6. 免除小组积分。
    皇冠总裁 1. 培养15线以上合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持15线以上合格总裁者,4.
  则职级永不5. 滑落,6. 免除小组积分。
  兴田公司之奖金包括零售利润、组织奖金、领导奖金、传家奖金与福利奖金,分述如下:
  1.零售奖金:即直销商个人直接零售商品所获得的利润。每种层级的传销商进货价格皆相同,但经由PV值换算后,其利润率因职级不同而有不同获利率。
  职级 会员 专员 主任 经理 总裁
  零售奖金% 0? 10% 20% 30% 40%
  2.组织奖金:不同职级的直销商因个人零售奖金不一,上下线间所产生的差额奖金部分谓之。但专员、主任、经理及总裁直销商欲领取组织利润奖金,每月个人零售业绩须达300分(含)以上。
  职级 专员 与下线差额 主任 与下线差额 经理 与下线差额 总裁 与下线差额
  会员 10% 20% 30% 40%
  专员 10% 20% 30%
  主任 10% 20%
  经理 10%
  3.领导奖金:奖励总裁培养同阶总裁之奖金,采紧缩(Roll
  Up)制度,即不合格总裁之小组积分往上紧缩至合格总裁,领取资格及层数如下。
  直属合格总裁线数 合格总裁 1-4线(合格)珍珠总裁 5线(合格)翡翠总裁
  个人积分 300分 300分 300分
  小组积分 6,000分 6,000分 3,000分
  同阶奖金 本人合格总裁 5% 5% 5%
  第一层合格总裁 5% 5%
  第二层合格总裁 5% 5%
  第三层合格总裁 2% 2%
  第四层合格总裁 1% 2%
  第五层合格总裁 1%
  4.传家奖金(为每月领取一次)
  (1)珍珠奖金1%规定如下
  A.珍珠总裁级直销商:直属合格总裁线数为1~4线合格总裁级直销商。
  B.为奖励合格珍珠总裁,依其至第一层合格珍珠总裁之间,所有紧缩积分可领取1 %传家奖金。
  C.资格:必须为合格珍珠总裁级直销商。
  (2)翡翠奖金1%
  A.翡翠总裁级直销商:直属合格总裁线数为5~9线合格总裁级直销商。
  B.为奖励合格翡翠总裁,依其至第一层合格翡翠总裁之间,所有紧缩积分可领取1%传家奖金。
  C.资格:必须为合格翡翠总裁级直销商。
  (3)钻石奖金1%
  A.钻石总裁级直销商:直属合格总裁线数为10~14线合格总裁级直销商。
  B.为奖励合格钻石总裁,依其至第一层合格钻石总裁之间,所有紧缩积分可领取1%传家奖金。
  C.资格:必须为合格钻石总裁级直销商。
  (4)皇冠奖金1%
  A.皇冠总裁级直销商:直属合格总裁线数为15(含)线以上之合格总裁级直销商。
  B.为奖励合格皇冠总裁,依其至第一层合格皇冠总裁之间,所有紧缩积分可领取1%传家奖金。
  C.资格:必须为合格皇冠总裁级直销商。
  以上不得兼任其它直销公司负责人、股东、业务执行人、职员、讲师。
  5.福利:兴田公司福利奖金分成两部分
  (1)飞龙福利1%:提拨全国有效业绩积分总额1%,提升专业能力及发展组织体系,做为兴田事业飞龙俱乐部会员夫妻平安保险福利之用。
  兴田教育基金1%:提拨全国有效业绩积分总额1%,以做为符合公司规定之各职级直销商之旅游、教育训练等。
   (三)新旧之奖金制度分析与比较
      首先由小组积分、组织积分与紧缩积分三项相同基本计积条件谈起,小组积分仅不含同阶之所有下线积分,故其重复性颇高,主要用做奖金领取之资格;而组织积分除不含下线是总裁之体系,其余均含,重复性最高,一般只当做位阶晋升条件之一;紧缩积分出现于新制度中,将本身消费额度不合格的总裁小组积分累计给上线合格总裁,此积分直接用来计算奖金。虽说重复性高的积分不宜当成奖金以免发爆,但是经过两种处理办法后仍然可行,一是所有此类积分再全部加权加总后当成分母来计算;二是限定领取之位阶,例如总裁位阶才可领,如此不管是组织积分或紧缩积分,所有总裁相加之和即为全公司业绩。
  在晋升方面主任位阶之前只采用组织积分,所以可以完全靠下线之积分升至主任,一旦升上主任就必须培养2至3线主任才能继续往上升,以避免一条龙状况,亦即一人得道,鸡犬升天。在新制度的奖金领取条件中,很明显的大幅提高了点数值,因此在晋升方面较旧制度缓慢,又加上升总裁须九个月的滑动组织积分十二万PV,使得升总裁非得要在连续九个月内一鼓作气冲业绩不可。
  兴田公司奖金制度可归纳成四大类奖金,新旧奖金制度中发放给个别传销商之奖金率分别为64%及63%。若属提拨固定百分比给所有传销商做为旅游或教育训练等福利,不予计算,以公司角度来看之比较分析如下表:
  表2 新旧奖金结构之比较
  奖金名称 旧制度 新制度 领取职级
  1.零售奖金 45% 40% 专员、主任、经理、总裁
  2.组织奖金 - -
  3.辅导奖金(领导奖金) 4% 20% 旧制度:主任、经理 新制度:总裁
  4.分红奖金(传家奖金) 15% 4% 总裁
  5.福利奖金 2%
  合计奖金率 64% 66%
  旧奖金制度中有一项金钻飞龙并未列于上表中,以一点十元来算,二十万点享五十万元之奖金,比例高达25%,新制度中已无此项奖金。
  属于个人本身业绩之零售奖金降低了5%,属于总裁级之奖金,由15%提升至24%,但升总裁之难度也提高了。
   肆、结果与讨论                            
 
   图1为每人每月均新增一位下线,连续24个月公司所发出各项奖金比例及小计奖金比例。横坐标轴代表月份,纵坐标轴是奖金比例。显示三月晋升主任后小计奖金比例即往上攀升,其它两阶晋升之月份分别为七月、十一月,直接+组织、辅导、分红的比例上限应分别为0.45、0.4、0.14,而结果显示分别为0.45、0.0481、0.14,辅导奖金比例多出除与四舍五入有关外,立即晋升之主任小组积分重复累计亦有影响。前六个月之个人组织积分与奖金与所推数学公式验证无误。
  图1 旧制度各项奖金率趋势图
  图2与图1唯一的差异是新旧奖金制度,因条件所限仅晋升至经理级,比例上限0.3完全吻合,第一代分别在五月与八月晋升主任、经理。
  图2 新制度各项奖金率趋势图
  图3 Case1与Case2个人每月总奖金
  由图3
  case1_旧制度来看,局部收入低点出现于五月,此乃晋升经理之第二个月失去组织奖金之故,即便多出辅导奖金也补不回来。局部收入高点出现于六月,这时刚升上总裁,下线全为经理,分红奖金占了大部分,加上组织奖金的贡献,故表现较佳。七月因下线亦升总裁而失去组织奖金,故奖金下降,七月以后几乎是靠分红奖金稳定成长。图4
  case3_旧制度在前六个月的发展与图3
  case1_旧制度相同,七月以后虽然趋势类似,但因case3人数为case1之四倍多,故奖金增加率快得多。
  由图3
  case2_旧制度来看,局部收入低点出现之月份和原因同前述两种case,六月刚升总裁,大量的组织奖金与分红奖金使得总奖金急速往上窜升,然局部最高点出现于七月乃因此时下线仍为经理,致使组织奖金与分红奖金再次提升。八月下线升总裁失去可观的组织奖金后,就靠分红奖金稳定向上爬升了。图4
  case4_旧制度并未如之前所有case在局部收入高点前出现局部收入低点,恰巧在五月失去的组织奖金由辅导奖金弥补回来,六月又出现总裁-经理架构,庞大的组织奖金与分红奖金造成局部收入高点,但随即七月的总裁-总裁架构少了组织奖金,使得总奖金急速下滑。
  新制度由于总裁门坎较高,本文所设计的情况未能晋升为总裁,这对于修正增加总裁奖金率的新制度而言是非常不利的,换句话说以旧制度经销商经营模式来套用于新制度是很吃亏的。图3
  case1_新制度与图4
  case3_新制度均于六月出现局部收入高点,这是经理-主任架构之故,次月起经理-经理架构下就只剩直接奖金了。图3
  case2_新制度与图4 case4_新制度情形很相似,所差为提早了一个月达局部收入最高点。
  图4 Case3与Case4个人每月总奖金
  图5为第一代个人奖金逐月累计之结果,最右边之数据即为个人1~12月奖金总和,可看出在下线总人数相同之情况下,对第一代之奖金总和而言,第二代人数为12者较6者明显高得多,若升不上总裁则无影响。图6为总人数较多之情形,与图5有类似之曲线变化。
  图5 Case1与Case2个人累计总奖金
  图6 Case3与Case4个人累计总奖金
  图7 Case1新旧制度各项奖金分布图
  图8 Case2新旧制度各项奖金分布图
  图9 Case3新旧制度各项奖金分布图
  图10 Case4新旧制度各项奖金分布图
  图7至图10可看出各分项奖金对第一代个人而言,第二代下线12人远较6人有利,且分红奖金占了举足轻重之地位,其次则为组织奖金,在其次则为辅导奖金,直接奖金则敬陪末座。
    伍、结论     
  由以上分析可归纳出奖金制度设计之重点在于公平性、安全性与发展性,所谓公平性即重视个人业绩与组织发展的贡献,不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层,必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点,这是属于饼分配问题,而非如何把饼做大。安全性之定义为在任何情况之下,公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值,该数值为既定且在公司收支平衡限度内。所谓发展性则是制度的设计须让会员能不断地产生业绩与增员,且升至最高阶时不应有瓶颈之存在。上述特性转换成实际的问题就是位阶晋升之条件如何定?奖金领取之资格如何定?奖金分配之比例如何定?其余要点分述如下:组织间积分的累计须注意重复性,确定那一种累计方式之和为全公司总积分,以订定计算规则。无重复性之累计积分可直接用来分配奖金;具重复性之累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格。晋升不能只靠积分累计,高阶人员的养成才能使整体组织壮大。
  晋升情形发生时,通常晋升者之奖金收入也随之提高,晋升者之上线则相反。下线组合方式不同时,对上线之收入影响很大,第一代下线人数不宜过少。当组织达一定人数后,分红(传家)奖金之重要性即突显出来。分红奖金收入>组织奖金收入>辅导奖金收入>直接奖金收入,是希望会员能经营组织尽快冲上最高阶,且最高阶之前不要被下线所超越。
 




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责任编辑:樊京刚反传销
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